Kategorie-Archiv: Artikel

TÜV Re-Zertifizierung Springest

Im Rahmen einer jährlichen Qualitätskontrolle wurde Springest.de vom TÜV Rheinland Re-Zertifiziert. Die Zertifizierung richtete sich auf verschiedene Aspekte der Webseite. Es wurden 120 Kriterien untersucht. Springest schnitt ab mit 4 von 5 Sternen.

0000044358_304769Das Fazit vond TÜV Rheinland lautet: „Die Website springest.de hat sich seit der letzten Zertifizierung verbessert. Gegebene Handlungsempfehlungen wurden aufgegriffen und umgesetzt. Insbesondere die Gestaltung der Navigationsstrukturen und die grundsätzliche Informationsarchitektur sind aber weiter als Schwäche zu benennen.“

Mehr Informationen zu der Re-Zertifikation von Springest finden Sie auf der Seite vom TÜV Rheinland.

Arbeitsrecht: Habe ich ein Recht auf Weiterbildung?

Es ist für die eigene Karriere ein wichtiger Punkt sich von Zeit zu Zeit weiterbilden zu lassen. Besonders die sich schnell entwickelnden Branchen rund um das Internet haben es nötig, dass die Arbeitnehmer schon im Sinne ihrer eigentlichen Arbeit hin und wieder das eigene Fachwissen auffrischen. Wer dem Chef erklärt, dass einige Zeit für die Fortbildung eingeplant werden muss, stößt hier aber nicht immer auf Akzeptanz. Es gab schon viele Streitigkeiten rund um die Freistellungen zu diesem Zweck. Gibt es einen rechtlichen Anspruch auf Urlaub für eine Fortbildung und wie sieht es mit den Finanzen aus?



Ich will was lernen!



Eigentlich sollte der Arbeitgeber natürlich ein erhöhtes Interesse daran haben, dass die Arbeitnehmer ihre eigene Kompetenz entwickeln. Dazu gehört eine Fortbildung in jedem Fall dazu. Wenn der Chef aber ablehnt und mit Entlassung droht, wenn einfach so die Fortbildung durchgeführt wird, wird er sich natürlich zweimal überlegen, ob es diesen Ärger wert ist. Es handelt sich um einen typischen Fall im Bereich Arbeitsrecht, der irgendwann vor Gericht landen wird. Nun braucht ein Arbeitnehmer allerdings einen Rechtsschutz, um den Prozess zu finanzieren. Bevor munter geklagt wird, sollten natürlich die unterschiedlichen Gesetze rund um die Fortbildung einmal genau geprüft werden. Tatsächlich ist gerade dieser Punkt im Arbeitsrecht eher schwach ausformuliert. Es gibt kein Gesetz, das sich durch die gesamte Bundesrepublik zieht. Die Bestimmungen für ein Anrecht auf Fortbildung dürfen nämlich von den Bundesländern festgelegt werden.



Wenn der Chef sich weigert



Die allgemeinen Regeln für den Umgang mit dem Unternehmen erfordern natürlich, dass man sich vorher mit dem Chef abspricht, wenn es auf eine Fortbildung gehen soll. Sollte der Arbeitgeber jetzt seine Bedenken äußern, wäre es vielleicht doch der Zeitpunkt, um ihn auf die gesetzliche Lage hinzuweisen. In vielen Bundesländern haben die Arbeitnehmer 5 Tage jährlich Anrecht auf Fortbildungen und Weiterbildungen, die nicht als Urlaub verrechnet werden. Einzig bei der finanziellen Situation gibt es keine eindeutigen Urteile. Sollte es am Ende zu einem Streit kommen, der sogar vor das Arbeitsgericht führt, ist die Versicherung des http://www.vdd-berufsrechtsschutz.de besonders wichtig. Sie schützt vor den Kosten vor Gericht und gibt somit die Sicherheit, die eigenen Ansprüche durchzusetzen. Bei einem Streit mit dem Arbeitgeber sollten aber die folgenden Dinge beachtet werden:

Ein Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber bedeutet fast immer den Zwang zum Jobwechsel.
Die Rechtsschutzversicherung muss vorher abgeschlossen werden, da es eine Pufferzeit gibt.
Die Kosten für die Fortbildung können auch von der Steuer abgesetzt werden.

Es gibt also ein gesetzliches Recht auf Weiterbildung. Im schlimmsten Fall muss es eingeklagt werden.

Codes im Arbeitszeugnis: Die wahre Bedeutung

“Er hat durch seine gesellige Art zum Betriebsklima beigetragen und für die Belange der Belegschaft bewies er Einfühlungsvermögen.” Das klingt doch ganz freundlich und nach einem durchaus netten und kompetenten Mitarbeiter. Aber falsch: Was hier im Arbeitszeugnis steht, ist, dass die betreffende Person gerne mal einen über den Durst trinkt und sich mit seinen Kolleginnen vergnügte. Ein Arbeitszeugnis in Deutschland muss “wohlwollend formuliert sein und dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht erschweren”. Deswegen haben Chefs und Führungskräfte sich Codes und Beschreibungen ausgedacht, um im allerfreundlichsten Hochdeutsch den Ex-Mitarbeiter zu bewerten, auch negativ. In diesem Artikel stehen die gängigsten Formeln.

1. Die Arbeitsbereitschaft

Note 1:  Er/Sie zeigte stets ein sehr hohes Maß an Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft.

Note 2:  Er/Sie zeigte stets eine hohe Leistungsbereitschaft und Pflichtauffassung.

Note 3:  Er/Sie zeigte Einsatzbereitschaft.

Note 4:  Er/Sie zeigte auch Einsatzbereitschaft.

Note 5:  Fehlt. Die Aussage über die Arbeitsbereitschaft wird durch beredetes Schweigen    kommentiert.


2. Kompetenz

Note 1:  Er/Sie verfügt über ein sehr gutes analytisch-konzeptionelles und zugleich   pragmatisches Urteils- und Denkvermögen.

Note 2:  Er/Sie verfügt über ein gutes analytisch-konzeptionelles und zugleich pragmatisches Urteils- und Denkvermögen.

Note 3:  Er/Sie bewies Belastbarkeit und Flexibilität.

Note 4: Er/Sie verfügte über eine ausreichende Arbeitsbefähigung.

Note 5:  Zu den unabdingbaren Voraussetzungen für diese Funktion gehörten Eigenschaften wie Belastbarkeit, Flexibilität und analytisches Denkvermögen.


3. Fachwissen:

Note 1:  Aufgrund seines umfangreichen und besonders fundierten Fachwissens erzielte er/sie immer weit überdurchschnittliche Erfolge.

Note 2:  Er/Sie wendete ihre guten Fachkenntnisse laufend mit großem Erfolg im Arbeitsgebiet an.

Note 3: Er/Sie besitzt ein solides Fachwissen in seinem Fachgebiet.

Note 4: Er/Sie besitzt das erforderliche Fachwissen.

Note 5:  Er/Sie zeigte bei der Beschäftigung mit den ihm übertragenen Aufgaben das notwendige Fachwissen, das er wiederholt erfolgversprechend einsetzten.


4. Die Leistungen:

Note 1: Seine/Ihre Leistungen fanden stets unsere vollste Zufriedenheit.

Note 2: Seine/Ihre Leistungen fanden stets unsere volle Zufriedenheit.

Note 3: Seine/Ihre Leistungen fanden unsere volle Zufriedenheit.

Note 4: Seine/Ihre Leistungen fanden unsere Zufriedenheit.

Note 5:  Aufgaben, die ihm/ihr übertragen wurden, erledigte er in der Regel zu unserer   Zufriedenheit.


5. Arbeitsweise

Note 1: Die Aufgaben führte er immer äußerst effizient, sorgfältig und selbständig aus.

Note 2: Die Aufgaben führte sie immer effizient, sorgfältig und selbständig aus.

Note 3: Die Aufgaben führte er selbständig, effizient und sorgfältig aus.

Note 4: Die Aufgaben wurden mit Sorgfalt und Genauigkeit ausgeführt.

Note 5: Die Aufgaben wurden im allgemeinen mit Sorgfalt und Genauigkeit ausgeführt.

 

6. Ergebnisse

Note 1: Er/Sie lieferte stets sehr gute Arbeitsergebnisse und hat die selbst gesetzten sowie die vereinbarten Ziele, auch unter schwierigsten Umständen, stets erreicht und meist sogar übertroffen.

Note 2: Er lieferte stets gute Arbeitsergebnisse und hat die selbst gesetzten sowie die vereinbarten Ziele, auch unter schwierigen Umständen, stets erreicht und oft sogar übertroffen.

Note 3: Sie lieferte gute Arbeitsergebnisse und hat die vereinbarten Ziele erreicht.

Note 4: Er hat vorgegebene Ziele in zufriedenstellendem Maße erreicht.

Note 5: Sie hat stets mit Nachdruck daran gearbeitet, die vorgegebenen Ziele zu erreichen.

 

6. Bedauern und Zukunftswünsche

Note 1:  Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden sehr, danken ihm/ihr  für stets sehr gute Leistungen und wünschen ihm/ihr auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Note 2:  Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden, danken ihm/ihr für die stets guten Leistungen und wünschen ihm/ihr auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin Erfolg.

Note 3:  Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden, danken ihm/ihr für die guten Leistungen und wünschen ihm/ihr auf dem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und Erfolg

Note 4: Wir bedanken uns für seine/ihre Mitarbeit und wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute.

Note 5:  Wir wünschen ihm/ihr alles nur erdenklich Gute, insbesondere auch Erfolg bei den weiteren Bemühungen.

Allerdings müssen diese Floskeln immer auf den Beruf abgestimmt werden, und auch nicht jedes Arbeitszeugnis wird nach diesen Codes erstellt. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet den Code zu verwenden, er kann auch einfach eine freundliche Empfehlung schreiben wie z.B. „Sie erzielt sehr gute Ergebnisse.“ Aufpassen sollte aber auch bei weiteren Floskeln, wie bei “er/sie hatte für seine Arbeit Verständnis”: Dieser Satz ist zwar kodiert, klingt aber so schön ironisch, dass man sich einfach erschließen kann was er heißt.
Hier noch ein paar Floskeln, die auf das Verhalten des Mitarbeiters eingehen:

  • “Wir schätzten ihre/seine umgängliche kollegiale Art” – Unbeliebt bei den Mitarbeitern
  • “Durch ihre/seine Geselligkeit trug sie/er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei” – Übertriebener Alkoholkonsum
  • “… war wegen ihrer/seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild” – Völliges Versagen
  • “Wir haben uns im gegenseitigen Einvernehmen getrennt”- Kündigung durch den Arbeitgeber

Dieser Beitrag wurde geschrieben von Eva Mattern, Content Editor bei Springest.

Wenn der Kragen platzt: Umgehen mit aggressivem Verhalten

Wolfgang hat schlecht geschlafen. Das Baby hat geweint, seine Frau hat ihn mehrmals aufgeweckt und er muss heute extra früh aufstehen, da er einen wichtigen Termin hat. In der Küche ist es kalt und dunkel und der Kaffee ist alle. Die
Katze hat die Zimmerpflanze umgeworfen und überall liegt Erde, dazwischen Kinderspielzeug und schmutzige Socken.  Wolfgang bekommt Kopfschmerzen. Auf dem Weg zum Auto beginnt es auch noch zu regnen und der Benzinstand ist niedrig. Wolfgang startet das Auto und macht sich auf den
Weg zur Tankstelle. Es ist viel Verkehr auf der Straße.

„Fahr doch!” schreit Wolfgang ein langsames Auto vor sich an. An den Zapfsäulen steht eine Schlange, Wolfgang muss warten. Als er dann fertig getankt hat, holt er sich endlich seinen Kaffee. Der junge Tankstellenangestellte zieht Wolfgangs Ec-Karte durch den Automat, er hat kein Bargeld bei sich. „Die geht nicht”, sagt er „haben sie noch eine andere?” Wolfgang schaut auf die Uhr, er ist schon viel zu spät. Der junge Mann versucht es erneut und zieht die Karte wieder durch den Automat. „Die ist kaputt.” Hinter ihnen bildet sich eine Schlange. „Warten sie mal”, sagt der Angestellte „ich bediene erst mal die anderen.” Da platzt Wolfgang der Kragen: er schmeißt seinen Kaffee auf den Boden, haut mit der Faust auf die Theke und beginnt auf den jungen Mann einzuschreien. Wolfgang hat einen schlechten Tag. Die kleinen Frustrationen des Alltags häufen sich, bis es ihm zu viel wird und er wird aggressiv.

Warum wird jemand aggressiv?

Aggression kann aus Frustration entstehen, aber auch angelernt sein. Manche Menschen übernehmen Aggressionen aus ihrem sozialen Umfeld, zum Beispiel von ihren Eltern oder Freunden. Dennoch ist aggressives Verhalten eine Art der Kommunikation. Wer sich aggressiv verhält, übt damit Macht aus, indem er dem anderen Angst einjagt. Aggressive Menschen haben oft in ihren Leben die Erfahrung gemacht, dass sie sich anderen durch dieses Verhalten überlegenfühlen und letztendlich ihren Willen bekommen.

 Aggressives Verhalten vs. Durchsetzungsvermögen

Durchsetzungsvermögen wird oft mit aggressivem Verhalten auf eine Stufe gestellt. Allerdings handelt es sich dabei um zwei komplett verschiedene Kommunikationsstrategien. Menschen mit Durchsetzungsvermögen halten bestimmte Grenzen ein und behandeln ihre Gegenüber mit Respekt.

Bei aggressivem Verhalten kommt es dagegen zu einer Bedrohung des Gegenübers. Sinnvolle Kommunikation findet nicht mehr statt, da die Gesprächspartner nicht mehr auf einer Ebene sind.

Was sind die Folgen von aggressivem Verhalten?

Aggressives Verhalten verursacht meistens mehr Aggressionen. Wenn der Ladendieb den Geschäftsführer lauthals der Diskriminierung beschuldigt, und der Geschäftsführer sofort zurück beleidigt, gießt er damit Öl ins Feuer. Dann kann so eine Situation schnell aus dem Ruder laufen.

Es kann aber auch passieren, dass sich der Geschäftsführer in die Ecke getrieben fühlt, sich der Situation entziehen will und beginnt sich zu entschuldigen. In einem anderen Szenario kann er sich aber auch so sehr erschrecken, dass er keinen Finger mehr rühren kann und ihm der kalte Schweiß ausbricht. Wenn die Situation dann vorbei ist, bricht er wahrscheinlich in Tränen aus.

Alle diese Reaktionen haben Auswirkungen auf den Körper. Der Herzschlag wird schneller, die Atmung flacher, der Körper spannt sich an und der Blutdruck wird höher. Diese Reaktionen verschwinden zwar wieder, sobald die Situation vorbei ist, aber dennoch bleiben sie einem in den Knochen stecken. So sinkt zum Beispiel das Selbstvertrauen oder das Gefühl sicher zu sein bekommt einen Knacks. Manche Menschen fühlen sich nach so einem Vorfall ständig auf der Hut und können sich schlechter entspannen. Im Büro kann aggressives Verhalten so zu gehäuften Krankheitsausfällen führen.

Welche Formen von aggressivem Verhalten gibt es?

Petra kommt mit ihren Einkauftaschen vom Supermarkt. An der Bushaltestelle sieht sie Jugendliche, die mit Stiften das Wartehäuschen beschmieren. „Was macht ihr denn da?” fragt sie. „Lasst das!” Einer der Jugendliche zieht ein Klappmesser aus der Tasche und rammt es in das Holz. „Was willst du?” fragt er und schaut  Petra herausfordernd an. Petra zieht den Kopf ein und läuft schnell weiter. Diese Art der Aggressivität heißt instrumentelle Aggression. Der Jugendliche benutzt sein Messer als ein Instrument um Petra Angst zu machen und zum weitergehen zu bewegen.

Bei Wolfgang in unserer Geschichte vom Anfang handelt es sich dagegen um Frustrations-Aggression. Das sind viele kleine Frustrationen, die letztendlich aggressives Verhalten zur Folge haben. Wer sich dann gerade zufällig im Dunstkreis der Person befindet, bekommt meistens die heftigen Auswirkungen zu spüren. Es gibt aber auch Menschen, die aggressives Verhalten bewusst einsetzten um ihren Willen zu bekommen.

Wie gehe ich mit aggressivem Verhalten um?

Um mit aggressivem Verhalten korrekt umzugehen ist es wichtig, dass man zwischen den verschiedenen Formen von Aggression unterscheidet und dementsprechend reagiert. Dabei darf man nicht vergessen, dass es sich immer noch um eine Kommunikationssituation handelt, die man beeinflussen kann. Der Kunde, der einen am Arbeitsplatz am Telefon anschreit, will seinen Kopf durchsetzen. Er setzt aggressives Verhalten bewusst oder unbewusst ein, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Deshalb ist es wichtig sich klarzumachen, was für Folgen die eigene Reaktion auf den Gegenüber haben wird. Hier finden sich ein paar praktische Tipps und Tricks um eine Situation zu de-eskalieren.

Eigene Sicherheit geht vor!

Aggressive Menschen kann man stoppen indem  man ihnen Grenzen zeigt. So kann man seinem Gegenüber zum Beispiel ruhig sagen, dass man sich auf diese Art und Weise (das Gesagte wortwörtlich wiederholen) nicht angesprochen werden will. Auch kann man erklären wie das Problem auf ruhige Art und Weise geklärt werden könnte und welche Konsequenzen das aggressive Verhalten haben wird.

  • Aggressives Verhalten nie mit Aggressivität beantworten!

  • Eigene Sicherheit geht vor

  • Unangenehme Situationen nicht vermeiden

  • Den Gegenüber ernst nehmen

  • Mit der eigenen Körpersprache aufpassen

  • Dem anderen klar machen, dass sein Verhalten Folgen haben wird

  • Persönliche Ebene vermeiden und professionell bleiben

  • Nicht nachgeben! Sonst lernt der andere, dass er für sein Verhalten belohnt wird

  • Nicht unterbrechen, sondern warten bis der Gegenüber wieder rational ansprechbar ist

  • Auch eigene Fehler einräumen

  • Verständnis zeigen

  • Zusammen über eine mögliche Lösung sprechen

Dieser Beitrag wurde geschrieben von Springest.

Ein gutes Coaching-Gespräch in 4 Schritten mit dem GROW-Modell

Heutzutage wird von vielen Mitarbeitern erwartet, dass Sie coachend mit Ihren Kollegen umgehen oder Andere coachend führen und anleiten. Das ist leicht gesagt, aber wie kann das in der Praxis umgesetzt werden? Wie sieht ein Coaching-Gespräch aus?

GROW-Modell
Ich möchte dir gerne das GROW-Modell vorstellen, einen 4-Schritte-Plan mit dem du lernst Coaching-Gespräche zu führen. Dieses Modell zeigt dir auch, welche Fragen du dem Anderen stellen kannst und wie du ein Coaching-Gespräch konkret mit Ergebnissen beendest.

Das GROW-Modell: 
Goal Ziel
– Was willst du erreichen?
– Welches Ergebnis erwartest du, aufgrund deiner möglichen Handlungen?
– Welchen Schwerpunkt hat das Gespräch und wie wird dein Ziel davon beeinflusst?
– Welche Situation müsste erreicht werden, damit du zufrieden bist?
– Wie misst du, ob du dein Ziel erreicht hast?
RealityWirklichkeit
– Wie ist die jetzige Situation? Warum ist es problematisch?
– Wie viel Einfluss und Kontrolle hast du momentan auf die Situation?
– Was hast du bisher unternommen? Warum hat es funktioniert oder nicht funktioniert?
– Was hat dich davon abgehalten mehr oder andere Dinge auszuprobieren?
– Was sind die Konsequenzen, wenn es nicht gelingt?
– Wer ist betroffen? Was tun die Anderen? Wie wichtig sind die Anderen, um eine befriedigende Lösung zu erreichen?
OptionsAlternativen
– Welche Alternativen hast du? Wie sähe eine Liste deiner Handlungsoptionen aus?
– Welche Vor- und Nachteile haben die unterschiedlichen Optionen?
– Wie einfach oder schwierig sind diese Optionen für dich?
– Haben die verschiedenen Optionen unerwünschte Effekte?
– Welche Option bietet dir die größte Befriedigung?
WillWille/ Wunsch
– Was wirst du tun?
– Woran erkennst du, dass es effektiv ist?
– Wer sind die wichtigsten Beteiligten, die Einfluss auf das Endergebnis haben? Wie werden diese Personen in deinen Plan einbezogen? Wer muss worüber informiert werden?
– Welche eventuellen Hindernisse bestehen?
– Wie fühlst du dich selbst bei dem Gedanken an die Ausführung dieser Option? (selbstsicher, ängstlich, zweifelnd, begeistert…)

Lass Andere wachsen
Das GROW-Modell hilft dir ein Coaching-Gespräch erfolgreich verlaufen zu lassen. Die einzelnen Buchstaben bezeichnen jeweils einen Schritt in dem Gespräch. Wenn du die einzelnen Schritte des Modells gut in ein Gespräch integrierst, lässt du die Menschen nicht nur bei ihrer Arbeit wachsen, sondern auch auf persönlicher Ebene.

Versuch es sofort
Üb vor allem oft mit dem GROW-Modell. Geh immer Schritt für Schritt vor: beginn ein Gespräch damit, dass ihr gemeinsam das Ziel (Goal) bestimmt. Wenn das Ziel festgelegt ist, kannst du anschließend den Schwerpunkt auf „Reality“ legen usw.
Indem du die Struktur deiner Gespräche auf diese Art schrittweise veränderst, werden die einzelnen Schritte des GROW-Modells zur Gewohnheit. Daran wirst du noch lange Freude haben!

Evaluiere
Evaluiere gemeinsam mit deinem Gesprächspartner, wie ihm diese Arbeitsweise gefallen hat. Hat es sich natürlich angefühlt? Ist das Gespräch in der Wahrnehmung des Anderen ein Coaching-Gespräch gewesen? Was hast du gut gemacht und was kannst du beim nächsten Mal besser machen?

 

Dieser Beitrag wurde geschrieben von ICM Opleidingen & Trainingen